DESPIDOS LABORALES

El contrato de trabajo genera obligaciones a cargo tanto del empleador como del trabajador las que deben mantenerse incólumes durante el desarrollo de la relación laboral. Pero puede suceder que alguna de las partes falte a las obligaciones impuestas a su cargo y ello dé lugar a la finalización del vínculo que unía a ambas partes.

La desvinculación podrá materializarse a través del despido, que es la extinción del vínculo laboral que une al trabajador con el empleador. Dicha extinción puede ser por despido Directo o Indirecto.

¿QUÉ ES EL DESPIDO DIRECTO?

Es el despido dispuesto por el empleador, puede ser justificado o sin justa causa.

¿QUÉ ES EL DESPIDO INJUSTIFICADO O SIN JUSTA CAUSA?

El despido sin causa o incausado es cuando el empleador no invoca causa de despido -es el llamado despido arbitrario o inmotivado- o si invoca causa y luego no logra probarla el trabajador tiene derecho a percibir las indemnizaciones por despido (antigüedad, integración del mes de despido, preaviso y las que correspondieren según cada caso particular)

En el despido con causa el empleador invoca una causa para extinguir el vínculo, esta causa tiene que ver con incumplimiento grave en que haya incurrido el trabajador que haga imposible la prosecución del vínculo.

La extinción del vínculo fundado en justa causa debe ser comunicado por escrito, la causal deberá ser clara, precisa circunstanciada (esto es causal descripta a través de hechos claros, determinados, invocar fecha, día y hora)

¿QUIÉN DEBE PROBAR LA CAUSA EN EL DESPIDO JUSTIFICADO O CON CAUSA?

El empleador es quien debe probar la causal que invoca para despedir, si la prueba no abona indemnización al trabajador.

¿Qué es el despido indirecto?

Es cuando la extinción del vínculo laboral es denunciado por el trabajador.

El despido indirecto es el dispuesto por el trabajador ante un incumplimiento del empleador que él considera grave (injuria) que impide la continuidad del vinculo laboral.

¿QUIÉN DEBE PROBAR LA CAUSA EN UN DESPIDO INDIRECTO?

El trabajador esquíen debe demostrar el incumplimiento grave en que ha incurrido el empleador a fin de poder percibir las indemnizaciones por despido justificado.

¿QUÉ SUCEDE CUANDO MI EMPLEADOR ME SOLICITA QUE LE REENVÍE EL TELEGRAMA DE RENUNCIA?

La renuncia del trabajador es la extinción del vínculo dispuesta por el trabajador la que debe ser comunicada a su empleador de forma fehaciente a través de telegrama colacionado Ley 23.789, el cual es gratuito para el trabajador o también puede ser comunicada a través de la autoridad administrativa del trabajo.

¿PERCIBO INDEMNIZACIÓN EN CASO DE RENUNCIA?

No tenes derecho a percibir indemnización por antigüedad, preaviso ni integración del mes de despido, solo podes reclamar SAC o aguinaldo y vacaciones proporcionales al tiempo trabajado y que aun no hayan sido abonadas por tu empleador.

¿QUÉ SIGNIFICA LA INJURIA?

La injuria invocada como causal de despido directo o indirecto significa una falta grave en la que puede incurrir el trabajador o el empleador a las obligaciones impuestas a su cargo que hace imposible la continuación del vínculo laboral.

Esta falta grave puede consistir en una acción, como puede ser insulto verbal o en una omisión que pueda traducirse en la falta de pago de salario o en la falta reiterada al puesto de trabajo.

La gravedad de incumplimiento puede ser Cualitativo o Cuantitativo. Sera Cualitativo cuando la gravedad de la falta por su entidad autoriza la extinción del vínculo.

Y la gravedad Cuantitativa se relaciona con aquellas faltas que si bien son leves en si mismas, no tienen entidad suficiente para provocar la recisión del contrato laboral pero, puede tornarse grave y habilitar la extinción del vinculo laboral teniendo en consideración las conductas anteriores del dependiente.

¿QUÉ SUCEDE CON EL CONTRATO DE TRABAJO SI ME AUSENTO DE MI PUESTO DE TRABAJO POR VARIOS DÍAS Y MI EMPLEADOR NO ME INTIMA A QUE ME REINCORPORE A MIS TAREAS?

En este caso se produce la extinción del vinculo laboral por voluntad concurrente de las partes atento que existe de ambas partes un comportamiento concluyente que manifiesta de manera inequívoca el abandono de la relación, un claro ejemplo de ello es la ausencia prolongada del trabajador a su puesto de trabajo por dos meses, el empleador no lo intima a que se reintegre a sus tareas, tampoco le abona la remuneración y el trabajador no justifica su inasistencia, esta situación configura un caso claro de extinción del vinculo por voluntad concurrente de las partes.

¿QUÉ RUBROS PUEDO RECLAMAR ANTE EL DESPIDO DISPUESTO POR MI EMPLEADOR SIN JUSTA CAUSA?

Ante este tipo de despido tienes derecho a percibir el rubro por ANTIGÜEDAD, el cual esta receptado en el art 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, la que se calcula multiplicando tu mejor remuneración, mensual , normal y habitual percibida durante el último año anterior a la fecha de despido por la cantidad de años de servicio o fracción mayor a tres meses que se computa como un año, (1 sueldo por cada año de servicio). Por ejemplo, si tienes una antigüedad de 10 años en tu trabajo y tu mejor remuneración es de $10.000, corresponde que tu empleador te abone en concepto de antigüedad la suma de $100.000.

¿QUE SIGNIFICA MEJOR REMUNERACIÓN, MENSUAL NORMAL Y HABITUAL?

La palabra mejor significa que para la base del cálculo no se podrá tomar promedios, sino que dentro del año inmediato a la fecha de despido o el periodo total si el plazo fuere menor a un año, se deben comparar las sumas tal como son devengadas y tomar como base la mejor siempre que los rubros que la integran sean mensuales, normales y habituales, no podría tomarse como base el mes donde percibiste el SAC.

Mensual significa que los rubros son devengados mensualmente, Normal se deben tomar aquellos que de manera ordinaria percibe el trabajador en su remuneración, no los excepcionales y Habitual se tomaran los rubros que se repiten de manera reiterada.

Debes tener en cuenta que para el cálculo se toma la remuneración bruta y no la neta.

Además si el despido es intempestivo, es decir sin previo aviso, tienes derecho a cobrar el rubro PREAVISO, contemplado en el art. 232 de la Ley de Contrato de Trabajo el que es equivale a un mes de sueldo si tu antigüedad no supera los 5 años y de dos meses si tu antigüedad es mayor a 5 años.

Y si el despido no coincide con el último día del mes en que te despidieron, deberán abonarte los días faltantes hasta terminar el mes en el que fuiste despedido. Por ejemplo si te despidieron el día 10 de enero, deberán abonarte 20 días en concepto de INTEGRACION MES DE DESPIDO, que son los días faltantes para completar el mes, receptado en el art. 233 de la Ley de Contrato de Trabajo.

A su vez tienes derecho a percibir las VACACIONES NO GOZADAS y de manera proporcional las VACACIONES y AGUINALDO correspondientes por los meses que trabajaste hasta que te despidieron.

¿QUÉ SIGNIFICA QUE MI EMPLEADOR ME DESPIDA POR ABANDONO DE TRABAJO?

El abandono de trabajo es una causal de despido comúnmente invocada por el empleador a los fines de extinguir el vínculo con el trabajador.

El artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo exige que el empleador previamente intime al trabajador a fin de que se reintegre a sus tareas.

Para que se dé este supuesto y el empleador pueda invocarlo válidamente debe cumplirse no solo el elemento objetivo el cual consiste en la ausencia del trabajador a su puesto de trabajo, sino que también es necesario probar que la voluntad del trabajador es la de no reintegrarse a sus tareas, ya que la doctrina entiende que no cualquier ausencia del dependiente a su puesto de trabajo configura abandono de trabajo.

¿PUEDE DESPEDIRME MI EMPLEADOR POR FUERZA MAYOR, FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO?

Sí, el empleador puede extinguir el contrato de trabajo invocando esta causal, siempre y cuando la falta o disminución de trabajo y la fuerza mayor no se deba a un acto que el mismo haya provocado, es decir la causa debe ser inimputable al empleador, ajena a su voluntad y que no esté vinculado a un riesgo empresarial.

Por ejemplo, no se configura la falta de trabajo o fuerza mayor en el caso de un cierre de empresa por no renovación de licencia o caducidad de la concesión. En este caso tienes derecho a percibir la totalidad de la indemnización por despido establecida en el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

¿QUÉ INDEMNIZACIÓN TENGO DERECHO A PERCIBIR EN CASO DE DESPIDO POR FUERZA MAYOR, FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO?

En este caso tenes derecho a percibir un 50% de la indemnización por antigüedad establecida en el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

¿CUÁL ES EL MONTO INDEMNIZATORIO QUE DEBE ABONAR EL EMPLEADOR ANTE LA MUERTE DE UN TRABAJADOR?

En este caso opera la extinción del vinculo de manera automática, atento que se tienen en cuenta las cualidades personales del trabajador al momento de celebrar el contrato, es decir estamos frente a un contrato "intuitu personae", por lo que el empleador deberá abonar a los derechohabientes del trabajador la mitad de la indemnización por antigüedad establecida en el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo

¿QUÉ SUCEDE CON EL CONTRATO DE TRABAJO EN CASO DE MUERTE DEL EMPLEADOR?

En este caso la extinción del vinculo no opera de manera automática, ello va a depender de las condiciones personales, profesionales del empleador, es decir, por ejemplo, si el empleador era un medico y sus derechohabientes no tienen título habilitante para proseguir con la explotación de la actividad que venía desarrollando el empleador el vínculo se extinguirá.

¿QUÉ MONTO INDEMNIZATORIO LE CORRESPONDE PERCIBIR AL TRABAJADOR EN CASO DE EXTINCIÓN DEL VINCULO POR MUERTE DEL EMPLEADOR?

En este caso el trabajador tiene derecho a percibir un 50% de la indemnización por antigüedad establecida en el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

¿QUÉ SUCEDE CON EL CONTRATO DE TRABAJO SI LA EMPRESA DE MI EMPLEADOR SE ENCUENTRA EN CONCURSO O QUIEBRA?

En principio ni el concurso o la quiebra de tu empleador extingue el vínculo laboral la cual podría seguir funcionando bajo la supervisión del síndico.

Pero en el caso de que se produzca la extinción del vínculo y la causa no sea imputable al empleador tienes derecho a percibir un 50% de la indemnización por antigüedad establecida en el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

¿SI ME JUBILO SE EXTINGUE EL VINCULO LABORAL?

En este caso, en primer lugar una vez que hayas cumplido los requisitos de edad y años de servicios para acceder al beneficio jubilatorio, tu empleador podrá intimarte a que inicies el tramite, y deberá conservar tu puesto de trabajo por el termino de 1 año, es decir, debe haber una intimación previa ya que no se produce de pleno derecho.

En el caso de que se haya vencido el plazo de 1 año o hayas obtenido el beneficio jubilatorio, lo que ocurra primero -aclara la ley- el contrato de trabajo se extingue sin derecho a indemnización.

¿QUÉ SUCEDE CON EL CONTRATO DE TRABAJO SI ME INCAPACITO?

La situación está regulada en el art. 212 de la Ley de Contrato de Trabajo, si estas incapacitado para realizar las tareas que realizabas, tu empleador debe asignarte labores adecuadas a tu capacidad laboral, (tareas livianas) lo que aquí se tiende es reubicar al trabajador incapacitado preservando la relación de trabajo.

Ahora bien si tu empleador no tiene tareas acordes a tu capacidad laboral tienes derecho a percibir un 50% de la indemnización por antigüedad establecida en el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Pero en el caso de estar en condiciones de proporcionarte tareas livianas no lo hiciere tienes derecho a percibir la totalidad de la indemnización por antigüedad prevista en el art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo y las demás indemnizaciones de ley.

Igualmente suceda si no prueba el empleador que no tenía tareas livianas, deberá abonar todas las indemnizaciones de ley.

¿SE EXITNGUE EL VINCULO PABORAL SI PADEZCO UNA INCAPACIDAD ABSOLUTA PARA TRABAJAR?

Si, se extingue el vínculo laboral siempre y cuando tu incapacidad sea absoluta y equivalente al 66% de la total obrera.

La figura se encuentra receptada en el 4to párrafo del art. 212 de la Ley de Contrato de Trabajo, y estará en cabeza del trabajador probar la incapacidad laboral que invoca la cual debe darse durante vigencia del vinculo laboral, la que no solo se podrá justificar con certificados médicos ni con el dictamen emitido por la comisión médica en el marco de un retiro por invalidez, ya que para el juez ese trámite administrativo no es vinculante.

¿QUÉ INDEMNIZACIÓN DEBE ABONAR MI EMPLEADOR EN CASO INCAPACIDAD ABSOLUTA?

La indemnización prevista para esta causal de extinción del vínculo es la prevista en el art. 245 d la Ley de Contrato de Trabajo, es decir, solamente la indemnización por antigüedad.

¿PUEDE MI EMPLEADOR DESPEDIRME ESTANDO EMBARAZADA?

La trabajadora embarazada goza de protección legal durante los 7 meses y medio anteriores y posteriores al fecha de parto. Durante ese lapso de 15 meses si empleador despide a la trabajadora embarazada se presume que es por causa de su embarazo, y en este caso deberá abonarle una indemnización extra a las fijadas para el caso de despido sin causa.

¿QUÉ MONTO ME CORRESPONDE PERCIBIR EN CONCEPTO DE INDEMNIZACIÓN SI ME DESPIDIERON ESTANDO EMBARAZADA?

La indemnización equivale a una año de remuneraciones que se acumulan a las establecidas para el despido sin causa, mas indemnización por antigüedad, indemnización sustitutiva del preaviso e integración del mes de despido, art. 232 y 233 e la Ley de Contrato de Trabajo.

¿PUEDE MI EMPLEADOR DESPEDIRME POR CAUSA DE MATRIMONIO?

Al empleador le está vedado establecer clausulas contractuales o reglamentos que prohíban el matrimonio de su personal, lo que intenta el legislador es que no se atente contra el principio de discriminación por lo que serán consideradas nulas, sin valor las normas que establezcan la prohibición del matrimonio del personal de la empresa.

La sanción es la misma establecida para el despido por causa de embarazo.

SANCIONES EN EL TRABAJO.

¿CÓMO DEBO PROCEDER ANTE UNA SANCIÓN IMPUESTA POR MI EMPLEADOR?

En primer lugar debes tener en cuenta que el empleador las aplica como consecuencia del poder de dirección, reglamentación que posee a los fines de enderezar la conducta del trabajador ante la falta o incumplimiento de las obligaciones a su cargo emergentes del contrato de trabajo.

¿QUÉ TIPO DE SANCIONES EXISTEN?

Las sanciones que puede imponerte tu empleador son las siguientes y van desde la más simple hasta la más severa que puede derivar en la extinción del vinculo laboral por justa causa, y así tenemos al apercibimiento, es la sanción mas leve que puede aplicarte el empleador no está regulada ni tampoco existe formas solemnes para su comunicación al trabajador, pero en la práctica puede materializarse a través de una nota donde se le comunica al dependiente la falta cometida la cual debe ser firmada por éste, también puede ser comunicada a través de carta documento.

La suspensión es una sanción que si o si debe ser comunicada al trabajador por escrito para poder facilitar su derecho de defensa y esta sanción va a constar en el legajo personal del trabajador.

La sanción más severa que existe en el régimen laboral es despido con justa causa.

¿QUÉ REQUISITOS DEBEN CUMPLIR LAS SANCIONES PARA SER VALIDAS?

Esta facultad disciplinaria con las que cuenta el empleador traducidas en sanciones, deben ser:

Contemporáneas: significan que deben ser oportunas y debe haber una contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción impuesta por empleador. No debe haber transcurrido un plazo que justifique que fue consentida.

Un ejemplo de falta consentida por empleador puede ser la llegada tarde un trabajador a su puesto de trabajo y el empleador lo sanciona cuando han transcurrido más de 60 dias de aquel supuesto incumplimiento.

Proporcionales: esto significa que la falta cometida debe ser acorde a sanción impuesta por el empleador, para graduar la sanción se debe tener en cuenta la gravedad de la falta cometida por el trabajador, sus antecedentes, es decir si la falta es reiterada en el tiempo, la antigüedad del dependiente en su puesto de trabajo.

Un ejemplo de que no existe proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta al trabajador puede ser la llegada tarde a su puesto de trabajo y el empleador disponga la extinción del vinculo fundado en la justa causa de la llegada tarde al trabajo. Evidentemente la sanción impuesta al trabajador no es proporcional, ya que el empleador debió aplicar sanciones más leves como por ejemplo un llamado de atención o un apercibimiento antes de disponer la medida más severa que existe en materia de sanciones.

No duplicación de sanciones: este requisito significa que tu empleador no podrá por una misma falta o incumplimiento imponerte más de una sanción.

Además de estos requisitos debes tener en cuenta que estas medidas deben ser determinadas, claras y precisas es decir que cuando te notifican de una sanción en la comunicación debe constar circunstancia de modo, tiempo, fecha y lugar de ocurrencia de la falta.

¿QUÉ TIEMPO TENGO PARA IMPUGNAR UNA SANCIÓN?

Conforme el artículo 67 de la Ley de contrato de Trabajo tienes 30 días corridos contados desde la notificación de la sanción para impugnar la misma, a la que te podrás oponer cuestionando su procedencia, modalidad y extensión.

¿QUÉ SUCEDE SI NO IMPUGNO LA MEDIDA EN EL TÉRMINO ESTABLECIDO EN LA LEY?

Si no te opones a la medida impuesta por el empleador en plazo de 30 días se entenderá que la sanción esta consentida, en otras palabras significa que estás de acuerdo con la medida impuesta.